Les obligations de votre entreprise – ANI

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 a consacré les accords compétitivité-emploi dénommés « accords de maintien dans l’emploi ».

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L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 a consacré les accords compétitivité-emploi dénommés « accords de maintien dans l’emploi ».

Le but de cette réforme est de créer de nouveaux droits dans le milieu professionnel, selon deux volets : la sécurisation des parcours professionnels et la flexibilité des entreprises .
L’objectif est de renforcer le droit collectif, puisque les employés sont beaucoup plus impliqués dans la stratégie économique de l’entreprise, mais aussi d’accentuer leurs obligations face à l’entreprise pour favoriser une bonne santé de toute l’entité.

La sécurisation des parcours professionnels

Que prévoit l’ANI pour les droits à l’assurance chômage ?

La réforme met en place des « droits rechargeables ». Les chômeurs qui retrouvent un emploi sans avoir consommé tous leurs droits à l’assurance chômage, pourront conserver ce reliquat.

Elle prévoit également pour ceux qui perdraient ultérieurement leur emploi, que ce reliquat s’ajoute aux droits acquis entre-temps. Ce qui n’est pas le cas actuellement, puisque Pôle Emploi compare les droits acquis pour ne retenir que la meilleure situation.

Qu’en est-il du droit à la formation ?

L’ANI prévoit la création d’un compte de formation , constitué d’un crédit de 20h/an pour un contrat de travail à temps complet, et plafonné à 120h. Ce compte suivra le salarié tout au long de sa vie professionnelle.

La couverture sociale est-elle modifiée ?

A partir du 01 janvier 2016 , toutes les entreprises privées devront proposer à leurs salariés, une complémentaire santé collective et obligatoire.

De nouvelles obligations, conformes à la loi de la Sécurisation de l’emploi, entrent en vigueur :

  • Une couverture collective de santé minimale pour tous les salariés : le contrat doit comporter des garanties minimales appelées “panier de soins”, prévues par l’ANI et fixées par décret du 8 septembre 2014,
  • Une participation de l’employeur d’au moins 50%. Le solde restant est à la charge de l’employé.

Un allongement de la portabilité des garanties collectives de santé et de prévoyance complémentaire (depuis le 1er juin 2014 en santé et à compter du 1er juin 2015 en prévoyance *) :

Cela permet aux anciens salariés dont la rupture de leur contrat de travail leur ouvre droit à la perception des allocations d’assurance chômage, de continuer à bénéficier des garanties collectives de santé et prévoyance complémentaire pendant une durée de 12 mois maximum (9 mois précédemment). Le financement est obligatoirement mutualisé.
*Attention, pour les entreprises relevant des conventions collectives nationales du Bâtiment et des Travaux publics, la durée maximale de la portabilité en prévoyance collective est de 36 mois depuis le 1er juin 2014.

Un contrat collectif de santé complémentaire solidaire et responsable . Un contrat est « responsable » lorsque la complémentaire santé encourage ses adhérents à respecter le parcours de soins coordonnés en déclarant un médecin traitant à sa caisse d'assurance maladie et lorsqu’il respecte les planchers et plafonds de garanties fixés par décret du 18 novembre 2014. Le respect de ces conditions est indispensable pour que le contrat puisse bénéficier du régime fiscal et social spécifique à ces contrats.
Un contrat est « solidaire » lorsque les cotisations ne sont pas fixées en fonction de l’état de santé de l’assuré et lorsqu'aucun questionnaire médical n'est demandé au moment de l'adhésion du salarié.
Une obligation pour l’employeur de diffuser une notice d’information à chaque assuré définissant notamment les garanties , les modalités , et les formalités .

Le contrat à temps partiel est-il mieux encadré ?

Près de 4.2 millions de salariés travaillent à temps partiel en 2011 (INSEE), avec une moyenne de 23.2h/semaine, contre 39.6h pour les travailleurs à temps complets.
Pour limiter ces contrats, la réforme fixe la durée minimale d’activité à 24h par semaine , pour tous les contrats établis à partir du 1er janvier 2014 et majoration de 10 % pour les heures complémentaires (régime transitoire jusqu’au 1er janvier 2016 pour les salariés déjà présents dans l’entreprise : l’entreprise peut refuser le passage aux 24 heures si son activité ne le permet pas). Cette réforme ne s’applique pas aux étudiants de moins de 26 ans et aux personnes demandant des dérogations écrites et motivées.

Les jeunes seront-ils aidés dans leur insertion professionnelle ?

De plus en plus de CDD inférieurs à trois mois sont établis, car davantage d’entreprises y recourent.
Pour limiter ce phénomène et aider les jeunes à trouver un CDI, le taux de cotisation patronale d’assurance chômage pour les contrats courts, va augmenter selon la durée du contrat.
Les entreprises bénéficieront d’une exonération de cette cotisation pendant 3 mois pour toute embauche d’un jeune de moins de 26 ans en CDI, toujours présent après la période d’essai.

La flexibilité

L’entreprise peut-elle redéfinir le temps de travail ?

L’ANI met en place un dispositif d’« accord de maintien dans l’emploi » pour permettre aux entreprises de s’adapter aux problèmes économiques conjoncturels.

Ainsi, l’entreprise a la possibilité de négocier le temps de travail (salaire et horaire) des salariés en fonction de l’activité économique. L’objectif est de réduire le coût horaire/travail pour gagner en compétitivité . Des indicateurs économiques doivent être définis pour justifier d’un tel dispositif ainsi qu’une clause pénale.

Que se passe-t-il en cas de licenciement ?

Des plans sociaux ( Plan de sauvegarde de l’emploi ) sont obligatoires pour les entreprises de plus de 50 personnes, avec plus de 10 licenciements en 30 jours.

L’employeur a alors 2 possibilités :

  • Négocier un accord d’entreprise majoritaire
  • Soumettre ses souhaits en matière de procédure et de plan social

Ceci permet d’instaurer le dialogue social et une procédure de contrôle pour éviter des licenciements abusifs.

Les délais , où le salarié peut saisir un juge des Prud’hommes pour l’exécution ou la rupture de son contrat, sont écourtés (2 ans contre 5 actuellement).

De plus, pour mettre fin à d’éventuels conflits entre salarié et employeur en cas de contestation d’un licenciement, il peut être prévu une indemnité forfaitaire calculée en fonction de l’ancienneté du salarié (sous contrôle prud’homale).

Quelles sont les modalités en cas de réorganisation interne ?

En cas de réorganisation, sans réduction d’effectifs, l’entreprise peut imposer à ses salariés une mobilité interne, sans diminution de rémunération ou qualification professionnelle. Les conditions devront être négociées avec le représentant des salariés. En cas de refus du salarié, la procédure sera moins favorable à celui-ci.

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